Переход на сдельную систему мотивации: как сохранить сотрудников и не допустить ошибок

Система KPI помогает связать размер премии с результатами работы сотрудников, однако ее внедрение требует соблюдения норм трудового законодательства. Если показатели эффективности не закреплены в локальных актах, имеют непрозрачные критерии оценки, меняются в одностороннем порядке, работодатель рискует столкнуться с трудовыми спорами и судебными исками.

KPI — что это простыми словами? Это Ключевые Показатели Эффективности (деятельности). Они вводятся для того, чтобы мотивировать работников прикладывать усилия для развития компании. Применять KPI российское законодательство не запрещает, но четкого правового регулирования до сих пор нет. Давайте разберемся, как внедрять эту систему, чтобы не нарушать статьи Трудового кодекса РФ.

Ввод новой системы оплаты — что важно учитывать

Применение KPI затрагивает ключевые нормы ТК РФ:

• статья 129 ТК РФ устанавливает, что премия является частью заработной платы;
• в статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, если KPI влияет на размер премии, то работодатель должен закрепить это в трудовом договоре или ЛНА, например, в положении о премировании.

Добавим сюда еще две нормы:

• статья 191 ТК РФ — о поощрении работников за трудовые достижения;
• статья 72 ТК РФ — изменения условий труда возможны только с согласия работника.

Но и это еще не всё, потому что в ходе применения системы KPI работодатели часто нарушают и другие положения ТК РФ.

Как делать не надо

Устанавливая систему премирования, работодатель, прежде всего, исходит из интересов бизнеса. Казалось бы, логично доплачивать работнику, только если его дополнительные усилия действительно увеличивают прибыль компании. В результате получаются такие кейсы.

• Целевые показатели премирования для системы KPI работодатель меняет ежемесячно, исходя из ситуации на рынке. Критерии оценки на новый месяц сообщаются работникам за несколько дней до конца текущего месяца.
• В ЛНА и трудовом договоре не прописан механизм введения, изменения и оценки целевых показателей.
• Размер премии плавающий, может колебаться от 0% до 50% оклада. Оценка выполнения показателей субъективна, работодатель решает выплатить (или не выплатить) премию без каких-либо разъяснений.
• Некоторые работники не получают доплаты, хотя выполняют целевые показатели, а их коллеги, выполняющие ту же самую работу, премию получают.

Со стороны работодателя такие условия могут иметь свое обоснование, на практике же они вызовут жалобы и недовольство сотрудников. Что здесь нарушено?

1. Одностороннее изменение KPI в рабочем порядке, без дополнительных соглашений, противоречит требованию о стабильности условий трудового договора (статья 72 ТК РФ).
2. Незаконное лишение премиальной части зарплаты (статьи 129, 135 ТК РФ). Премия — это элемент заработной платы. Ее произвольное снижение до 0% без объективных, заранее известных, критериев фактически означает неоплату труда. Работодатель обязан установить прозрачный механизм начисления премий (локальный акт, положение о премировании), доступный работникам до начала периода оценки. Об этом говорит статья 135 ТК РФ.
3. Нарушение права на информацию, связанную с трудовой деятельностью (статьи 22, 68 ТК РФ). Работники должны быть ознакомлены под подпись с ЛНА о премировании (ч. 3 статьи 68 ТК РФ). Устные объявления или сообщения в мессенджерах не имеют юридической силы.
4. Дискриминационный характер премирования (статьи 3, 132 ТК РФ). Формула определения размера премии по усмотрению руководства без объективных критериев создает риск произвольных решений. Нарушается принцип оплаты по труду, установленный статьей 132 ТК РФ. Все работники должны находиться в равных условиях при оценке KPI.
5. Нарушение порядка изменения условий трудового договора (статья 74 ТК РФ). Если показатели KPI влияют на размер зарплаты, то их изменение означает изменение условий оплаты труда. Оно допускается только при организационных или технологических изменениях, с уведомлением за два месяца, и с предложением альтернативных вакансий при несогласии работника (ч. 1 — 3 статьи 74 ТК РФ).

Внедрение подобных кейсов опасно, потому что они несут риски и финансовые потери для бизнеса. При плановой проверке трудовой инспекции или жалобе работников работодателя заставят доначислить зарплату до 100%. Ведь с точки зрения закона это незаконное уменьшение оплаты труда.

Приведем соответствующие юридические нормы.

• Штрафы за невыплату зарплаты — ч. 6 статьи 5.27 КоАП РФ.
• Компенсация за задержку выплаты премии (ключевая ставка ЦБ * 1/150 за каждый день просрочки) — статья 236 ТК РФ.
• Восстановление премиальной части через суд с взысканием процентов и морального вреда — статья 237 ТК РФ.

Что делать для построения системы мотивации на основе KPI

Если вы хотите внедрить новую систему мотивации сотрудников в организации, то сначала необходимо определить:

• перечень должностей, для которых будет предусмотрена система мотивации на основе показателей KPI;
• ключевые показатели эффективности для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры;
• разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (то есть, как рассчитывается KPI на основе выбранных показателей);
• методику расчета заработной платы с учетом вводимых показателей, а также все возможные варианты размеров заработной платы при всех разных значениях KPI.

Пример: как определить размер заработной платы главного бухгалтера? Если оклад плюс 100% выполненных KPI выше заработной платы аналогичного сотрудника на рынке труда, то это очень хорошо. Другой вариант — оклад плюс 75-80% KPI = средняя зарплата аналогичного сотрудника на рынке труда. Обратите внимание, что мы сравниваем зарплаты сотрудников на рынке труда только с нужной нам квалификацией и функционалом. 

Как определить соотношение оклада и премиальной части? Здесь необходимо учитывать новый закон № 144-ФЗ от 07.07.2025, который вступил в силу с 1 июля 2026 года. Оклад можно установить в размере от 60% до 90% общей заработной платы, а KPI от 10% до 40%. Чем больше вес KPI, тем больше он влияет на бизнес.

Что еще важно знать? Новый закон № 144-ФЗ позволяет снижать стимулирующие выплаты (то есть всё, что идет сверх оклада) на сумму не более, чем 20% общего дохода. Например, если оклад 60 тысяч, а 100% KPI — 40 тысяч, то общий доход — 100 тысяч рублей. Уменьшить этот доход вы можете только на 20 тысяч, то есть 80 тысяч рублей должны выплатить в любом случае.

Обратите внимание: если вы установили у себя систему KPI, то отвечаете за то, чтобы сотрудник был обеспечен всеми ресурсами для достижения нужных показателей (оргтехника, интернет, телефон, доступ к информации и прочее). Кроме того, работник должен быть обучен тем навыкам, за которые начисляется премия, плюс они должны быть прописаны в его должностных обязанностях. И конечно, надо довести до работников необходимость введения системы мотивации, объяснить, как достижение ключевых показателей повлияет на их оплату труда.

Что учитывать при выборе показателей для системы KPI

В программе 1С:Управление фирмой аутсорсером («1С:УФА») партнеры сети 1С:БО могут установить объективные показатели KPI бухгалтера и критерии для премирования:

• количество закрытых в срок задач;
• выручка от регулярных услуг;
• выручка от дополнительных услуг;
• маржинальная прибыль по клиенту (при условии корректного ведения учета рабочего времени).

Такие показатели легко подсчитать и учесть при оценке KPI.

Но есть другие показатели, менее объективные. Это удовлетворенность/лояльность клиента, «отвалы» клиентов, жалобы на качество обслуживания и качество продаж. Здесь сложнее доказать недоработку сотрудника.

Так, если говорить об «отвалах», то причина может быть в том, что клиент просто закрыл бизнес. Ваш сотрудник никак не может на это повлиять. Не секрет также, что клиенты могут жаловаться на качество обслуживания, только чтобы получить скидку.

Помимо этого, при выборе показателей учитывайте соотношение важности. Например, максимальный размер премии 30 тысяч рублей, которые распределяются так:

• отсутствие «отвала» клиентов — 35% (10,5 тыс.)
• отсутствие жалоб клиента — 45% (13,5 тыс.)
• выручка — 20% (6 тыс.)

На что будет нацелен ваш сотрудник? Оказывать услуги бесплатно, меньше общаться с клиентом по согласованию дополнительных услуг, лишь бы всё было хорошо. Выручка здесь не особо важна, потому что премия за выручку минимальная.

Если же вы устанавливаете равный вес показателей, то учитывайте, что в первую очередь выполняются более простые из них.

Узнайте условия сотрудничества с фирмой 1С.
Заполните форму, мы пришлем подборку материалов
и перезвоним!
Хочу франшизу

Перевод на новую систему оплаты

У сотрудника при новой системе меньше стабильности, он теперь зависит от вашего подсчета, признания, что показатели KPI выполнены. Он не хочет вступать в конфликт и при этом ему страшно остаться без привычной суммы.

Что делать, как убедить сотрудника? Важно считать зарплату по-старому и по-новому в течение нескольких месяцев. Не просто сказать, что мы внедряем новую систему, и вы больше будете получать, а из месяца в месяц показывать, сколько сотрудник теряет, не переходя на систему KPI.

Если человек не соглашается, предложите другие показатели, но если отказ жесткий, то пусть работает и дальше на окладе. Не надо ставить ультиматумы, игнорировать вопросы и сомнения. Есть риск потерять часть команды, потому что сотрудники, особенно в женском коллективе, могут уходить группами.

Не устанавливайте слишком много KPI, которые влияют на премию. Чем больше показателей, тем меньше объективности. Работодателю потом сложно будет объяснить работнику или в суде, что KPI рассчитан правильно. И очень важно, чтобы показатели были отражены в должностной инструкции сотрудника.

Но даже если вы предварительно договорились, нельзя просто так сказать, что через неделю меняете систему оплаты труда. В статье 74 ТК РФ прописана обязанность работодателя письменно уведомить работников об изменении условий премирования за два месяца. Напомним также про статью 72 ТК РФ, которая устанавливает, что изменение условий труда возможно только с согласия работника.

Что надо сделать документально?

• Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны быть установлены правила начисления премии, поскольку условие трудового договора об оплате труда является существенным.
• Разрабатываем Положение о премировании работников за выполнение KPI или вносим изменения в существующий локальный акт.
• Минимум за два месяца до ввода новой системы получаем согласие работников по схеме: «Согласен, подпись, дата».

Для партнеров «1С:БО» есть общие рекомендации по внедрению KPI, но система у каждой компании индивидуальная и желательно донастраивать ее хотя бы каждые полгода. Кроме того, некоторые партнеры 1С:БО готовы делиться своим успешным опытом, поэтому другим партнерам 1С:БО можно задавать свои вопросы через диалоги в «1С:УФА», изучать кейсы коллег.

Верный
шаг к успеху!