Чтобы предотвратить или эффективно разрешить конфликт, необходимо понимать его причину. При всем разнообразии предпосылок все они сводятся к двум типам – субъективным и объективным.
Организационные конфликты легче все поддаются урегулированию, поскольку их причина, как правило, понятна всем сторонам, а само решение вопроса чаще всего лежит в административной плоскости – то есть для них существует определенный нормативно-правовой регламент. В случае нарушений ТК могут быть привлечены медиаторы – сотрудники трудовой инспекции или охраны труда, HR-специалисты. Несоответствие занимаемой должности и неправильные управленческие решения также помогают скорректировать встречи с HR-специалистами или с вышестоящим руководством.
Обеспечение сотрудника всем необходимым для эффективной работы (особенно если речь идет об удаленном режиме), выстраивание прозрачной иерархии, четко сформулированные цели, роли, обязанности и задачи, обозначенный график работы, регулярный контроль также сведут к минимуму конфликты из-за организационно-бытовых причин.
Субъективные причины конфликтов, в свою очередь, разделяются на социально-психологические и личностные.
К социально-психологическим обычно относят:
К разрешению конфликтов с социально-психологическим аспектом рекомендуется привлекать команду адаптации (если такая есть), наставников и менторов, особенно в первые недели работы нового сотрудника.
Разногласий из-за расхождения ожиданий сотрудника с выполняемым функционалом можно избежать, если на этапе собеседования, во-первых, максимально открыто и честно рассказать о том, чем предстоит заниматься и подробно разъяснить специфику работы, а во-вторых – выяснить, к чему на самом деле стремится кандидат, что его мотивирует и какие перспективы он для себя видит. Если же такие проблемы возникают уже непосредственно во время работы, то можно прибегнуть к калибровочным сессиям или к программе ротации – иногда достаточно просто перевести сотрудника в другой отдел или дать ему другие обязанности, чтобы конфликт исчерпал сам себя.
Личностные конфликты бывают межличностные (разногласия между двумя сотрудниками) и групповые (между сотрудником и коллективом или его частью).
В любом коллективе рано или поздно могут возникнуть конфликты – это закономерное явление при взаимодействии разных людей. Задача руководителя и/или HR-специалиста – создать понятную и четкую иерархию, в которой каждый сотрудник понимает, к кому можно обратиться в сложной этической ситуации, адекватно реагировать на разногласия, не пытаться игнорировать конфликты и привлекать к выработке компромисса все стороны.