Конфликты в коллективе: можно ли их предотвратить и как урегулировать

Человеческий капитал – главный ресурс, которым располагает любая компания. Для эффективного развития бизнеса важно, чтобы команда работала как единый механизм, но в любом коллективе могут возникать разногласия. Можно ли избежать конфликтов в коллективе и как правильно их урегулировать – рассказала эксперт UCMS Group (совместное предприятие компании 1С), одного из лидеров рынка аутсорсинга учетных функций.

Типы конфликтов

Чтобы предотвратить или эффективно разрешить конфликт, необходимо понимать его причину. При всем разнообразии предпосылок все они сводятся к двум типам – субъективным и объективным.

К объективным относятся почти все организационные конфликты:

Нарушение сотрудником или работодателем ТК (задержка зарплат, систематические опоздания или переработки, неправомерные штрафы, привлечение к неоплачиваемой работе в выходные и праздничные дни)
Несоответствие занимаемой должности
Неверные управленческие решения
Отсутствие отлаженной координации в работе
Недостаток ресурсов/инструментов или некорректно выстроенная рабочая среда

Организационные конфликты легче все поддаются урегулированию, поскольку их причина, как правило, понятна всем сторонам, а само решение вопроса чаще всего лежит в административной плоскости – то есть для них существует определенный нормативно-правовой регламент. В случае нарушений ТК могут быть привлечены медиаторы – сотрудники трудовой инспекции или охраны труда, HR-специалисты. Несоответствие занимаемой должности и неправильные управленческие решения также помогают скорректировать встречи с HR-специалистами или с вышестоящим руководством.

Обеспечение сотрудника всем необходимым для эффективной работы (особенно если речь идет об удаленном режиме), выстраивание прозрачной иерархии, четко сформулированные цели, роли, обязанности и задачи, обозначенный график работы, регулярный контроль также сведут к минимуму конфликты из-за организационно-бытовых причин.

Субъективные причины конфликтов, в свою очередь, разделяются на социально-психологические и личностные.

К социально-психологическим обычно относят:

Негативный климат в коллективе
Неумение сотрудника/сотрудников общаться
Расхождение ожиданий с выполняемым функционалом
Трудности адаптации
Психологическая несовместимость

К разрешению конфликтов с социально-психологическим аспектом рекомендуется привлекать команду адаптации (если такая есть), наставников и менторов, особенно в первые недели работы нового сотрудника.

Разногласий из-за расхождения ожиданий сотрудника с выполняемым функционалом можно избежать, если на этапе собеседования, во-первых, максимально открыто и честно рассказать о том, чем предстоит заниматься и подробно разъяснить специфику работы, а во-вторых – выяснить, к чему на самом деле стремится кандидат, что его мотивирует и какие перспективы он для себя видит. Если же такие проблемы возникают уже непосредственно во время работы, то можно прибегнуть к калибровочным сессиям или к программе ротации – иногда достаточно просто перевести сотрудника в другой отдел или дать ему другие обязанности, чтобы конфликт исчерпал сам себя.

Личностные конфликты бывают межличностные (разногласия между двумя сотрудниками) и групповые (между сотрудником и коллективом или его частью).

Оценка поведения другого человека как недопустимого
Низкий уровень социально-психологической компетентности
Неадекватная самооценка

В любом коллективе рано или поздно могут возникнуть конфликты – это закономерное явление при взаимодействии разных людей. Задача руководителя и/или HR-специалиста – создать понятную и четкую иерархию, в которой каждый сотрудник понимает, к кому можно обратиться в сложной этической ситуации, адекватно реагировать на разногласия, не пытаться игнорировать конфликты и привлекать к выработке компромисса все стороны.