Опыт работы с учебными заведениями

Более 15 лет 1С-ПраТоН сотрудничает с Московскими колледжами, проводя производственную практику для студентов, снабжая их профессиональными навыками и помогая с трудоустройством. Коллектив компании более чем на треть, состоит из сотрудников, когда-то проходивших здесь стажировку.

Мы попросили Татьяну Золотых рассказать о пути становления работы со студентами, поделиться опытом с партнерами 1С:БухОбслуживание, заинтересованными в сотрудничестве с учебными заведениями.

Зачем работать со студентами, философия 1С-ПраТоН

Есть два подхода к подбору кадров в компании. Первый — находить готовых сильных специалистов и встраивать их в работу, второй — растить кадры внутри компании. Каждый имеет свои плюсы и минусы. Готовые специалисты дороже, имеют свое профессиональное мнение, но быстрее дают прогнозируемый результат. Молодые — гибче, у них не меньше амбиций, но, зачастую, больше энергии и драйва, меньше ограничений и сопротивления изменениям. Да, они требуют внимания, заботы. Руководитель компании выбирает, какой вариант ему ближе, выгоднее и больше сочетается с его ценностями.

Работа с молодыми кадрами — задача, которая требует не просто усилий руководителя, но и вовлеченности всего коллектива компании, формирования системы наставничества. В 1С-ПраТоН работа со студентами — это общая философия, основанная на ценности развития. Развиваться нужно и руководителю, и главным бухгалтерам. Но так было не всегда. Сначала привлечение студентов на практику и работа с колледжем были только моей идеей. Бухгалтер-наставник получал дополнительную нагрузку в лице студента и денежную компенсацию трудозатрат. Но перегрузка моя, как руководителя, и одновременно увлеченность привели к тому, что опытные сотрудники стали задавать вопросы, вникать в нюансы и возможности наставничества. Сейчас система выглядит так: руководитель — это наставник для главных бухгалтеров, опытных сотрудников компании, а они — наставники для студентов-стажеров. Бухгалтер понимает, что тратит свое время и силы, но взамен развивается сам и получает поддержку руководителя, а далее получает лояльного и обученного сотрудника.

В целом работа с учебными заведениями у меня и сотрудников занимает до 20 часов в месяц. Руководителю в одиночку сложно было бы выстроить системную работу, без ущерба для бизнеса.

Мы не только берем студентов на практику, но участвуем в экзаменах, дипломах и в самой дипломной аттестации, в проработке программ, проводим тематические тренинги, дни открытых дверей — до четырех мероприятий в год. Конечно, работа со студентами отнимает мои силы и время, ресурсы моей команды, но стоимость этого времени сопоставима с ценами кадрового агентства. При этом мы выбираем интересных сильных студентов.

История развития работы с колледжами

Условно наши этапы работы можно назвать: «оффлайн — пауза — онлайн».

Изначально, 15 лет назад, для работы со студентами мы рассматривали несколько разных площадок в Москве: ВУЗы и СПО. Остановились на одном из колледжей, поскольку там студентам давали быстрое «заземление» на профессию, таких студентов было легче и быстрее забирать в реальную работу. Мы брали на стажировку, производственную и преддипломную практику. Когда студенты два-три года подряд приходили к нам на практику, то становились готовыми специалистами по конкретному участку, готовыми сразу полноценно работать не только оператором, а и бухгалтером участка.

Студенты второго курса по сравнению со старшекурсниками требовали опеки «воспитательниц» для диктовки каждого действия: «а теперь откроем это окошко и нажмем эти кнопочки», практической пользы от работы таких студентов было мало. И на втором курсе мы давали обобщенные, скорее, вводные данные, чтобы студенты больше понимали, что это за профессия, в чем её особенности.

Студенты приезжали к нам в офис на несколько часов в день. Программа их подготовки была разбита на две части. Давали общую развивающую часть, показывали программы 1С, давали теорию и кейсы, задачки, тренинги для студентов. А в остальное время студенты выполняли реальные практические задачи: по обработке первички, банка, проверке баз. Один наставник, в зависимости от опыта и задач, курировал в среднем 3–4 студента на производственной практике. Это было не в отчетную кампанию, ведь практика не совпадает с отчетными периодами, а проходит в мае—июне.

Студентов для практики мы заранее и тщательно отбирали, проводя собеседование у всей потенциальной группы. Для каждого из выбранных студентов готовили трек развития в нашей компании, подбирали наставника. В среднем, так к нам приходило по 15 человек. После окончания практики мы поддерживали с ними отношения и в колледже. Я председатель Управляющего совета колледжа, а также председатель Государственной Аттестационной комиссии, поэтому встречаюсь со студентами на профильных экзаменах.

Те студенты, кто хотел совмещать учебу с работой, совмещали. Таких примеров было немало. Мы организовывали работу студентов в вечернее время, выходные, подстраивались под их график.

Состав студентов на производственной и преддипломной практике пересекался не полностью. К нам возвращались наши студенты, и мы брали новых. У каждого студента на преддипломную работу всегда был один наставник, и у одного наставника всегда только один студент, поэтому мы больше пяти-шести дипломников одновременно не брали. Простые бухгалтеры не могли вести преддипломную практику, — этим занимались я и главные бухгалтеры.

Переход на удаленный формат работы с колледжем из-за локдауна в 2020–2021 году стал для нас переломным моментом. Мы не смогли студентов вывести на очную практику, развалилась сложившаяся система. Пытались заходить к студентам с онлайн-консультациями, с вопросами и обучающими мероприятиями на саму площадку колледжа. Заинтересованных в таком формате студентов было мало, формат непонятен, были финансовые субботы, дни карьеры, городские кадровые мероприятия. Мероприятия для нас были малополезны, студентов на практику с них привлекать не удавалось. Это была скорее помощь колледжу с проведением его активностей.

В 2022 году мы провели собеседование практически всего потока — второго-третьего курса. Это стало для меня с одной стороны огромным разочарованием, а с другой триггером для изменения формата работы. Студенты принципиально изменились, многие были не мотивированы на работу и развитие. Они могли учиться на бухгалтера или налоговика с углубленным изучением налогообложения, но по специальности работать далее не планировали. Хотели построить абстрактный бизнес, писать книги, картины, лишь бы не «работать на дядю» и соблюдать work life balance.

Мы решили больше работы со студентами проводить непосредственно на площадке колледжа и стали плотнее встраиваться в программу дополнительного обучения. В 2023 году запустились, как дополнительное образование и набрали группу. Столкнулись там с тем, что у колледжей есть ориентация на переход студентов на индивидуальный график, чтобы адаптировать к работе за время обучения. Программа индивидуального обучения подразумевает, что студент трудоустраивается, работает, продолжает учиться дистанционно и приходит только сдавать экзамены или зачеты. Но работодатели не всегда отпускают студентов даже на экзамены, а не редко и увольняют вовсе. И в результате уже через 2–5 месяца студенты могли вернуться обратно с индивидуального на общий формат обучения. Отправить на индивидуальное обучение было просто, а вернуть студентов с разным объемом пропущенного материала в одну группу — очень проблемно.

Таким образом, казавшаяся тогда такой классной, идея бесплатного обучения профессии непосредственно на площадке колледжа в рамках дополнительного образования не выстрелила. В обучении был задействован на постоянной основе на каждом занятии наш сотрудник и педагог от колледжа. Периодически и я туда приезжала с тренингами. Но в процессе обучения из набранной группы сначала одна часть, а потом и еще часть студентов ушли на тот самый индивидуальный график, и с оставшимся составом продолжать обучение стало нецелесообразным — просто неоправданно дорого.

Тем не менее, мы нашли новый формат работы и на сегодня расширили практику и стажировку студентов и интегрировали их в наши рабочие процессы. Это позволяет студентам не только получать знания и опыт, но и зарабатывать уже в период обучения в колледже. Теперь мы работаем не с одним, а с несколькими колледжами. Мы подружились с педагогами с площадки Чемпионата профмастерства по компетенции «Бухгалтерский учёт», и теперь мы в этом сообществе периодически кидаем клич. Они дают нам хороших студентов, с ними работаем и по практике, и по подработке.

Сейчас мы полностью ушли на удалёнку, идем к студентам, а не они к нам, как раньше. Этот формат оказался удобнее для всех. Нам не нужно держать дополнительные мощности, ребятам не надо никуда ездить. С одной стороны, стало удобнее, но нет погружения в атмосферу, что упрощало переформатирование и настройку на работу.

Изменился подход к наставничеству, мы стали это делать более технологично, даём инструменты подготовки: видео-инструкции и обучающие материалы, тест-листы для проверки того, что стажер освоил/не освоил, что надо «докрутить» индивидуальной консультацией. На выходе должно получиться по аттестации 10 из 10. Если не получилось — наставничество не заканчиваем.

С чего начать работу

Нет идеального, выигрышного сценария, поскольку и партнёр 1С:БО выбирает учебное заведение, и директор /ответственный за практику в колледже выбирает индустриального партнера. Нельзя сказать: «Сделай шаги раз-два-три и станешь индустриальным партнером».

Если в очень общих чертах, то важно не наломать дров при первом контакте. Цель этого контакта — понять, в чем интерес учебного заведения. Они могут искать компании для практики, специалистов для проверки внутренних и региональных этапов различных студенческих конкурсов, поставщика учебных кейсов под программу, преподавателей или экзаменаторов. В педагогах есть потребность. Если вы готовы вести дисциплины как преподаватель, то с этим можно приходить и встраиваться.

Важно уточнить, кто из бухгалтерских компаний и других индустриальных партнеров уже работает с учебным заведением, за что их ценят, есть ли ниша для вас. Из всего списка потребностей учебного заведения нужно выбрать то, что приемлемо для вашей компании, соотнести объем трудозатрат с ожидаемым результатом.

Если говорить про лучшее время для первого разговора с учебным заведением, то стоит понимать, что ежегодно проходят масштабные изменения и подготовка к новому учебному году. К сентябрю в УЗ уже всё свёрстано на 100%, сформирован набор, есть программы, укомплектованы педагоги.

Заходить легче в апреле—мае. С одной стороны, педагоги перегружены, у них выпуск, но именно в этот период они начинают подводить итоги учебного года и формировать планы на следующий, дальше преподаватели уходят в отпуск. В сентябре заходить с предложением изменений поздно, но с планами на следующий год — можно. Другой хороший период для старта — конец календарного года, чтобы понять, как обучение и подготовка сложились и успеть подготовиться к апрелю—маю.

Как использовать наш опыт

Конкуренцию с другими бухгалтерскими компаниями, сотрудничающими с колледжем, мы не испытываем. Скажу больше, у нас был опыт трудоустройства хороших подготовленных студентов, в том числе к другим партнерам 1С:БО. На стажировку брали много ребят, и выпускалось больше студентов, чем нам было нужно. Но, эта практика не получила широкого распространения. Иногда студент приходил с обратной связью, что обязанности отличаются от описанных, работать требуют иначе. Даже стандарты 1С:БО не дают полного совпадения в подходах в разных компаниях.

Есть идея стандартизации обучения и стажировки в профессии, учитывая, что и сами колледжи приходят к единообразию учебных материалов. С другой стороны есть региональная специфика подготовки бухгалтеров и заинтересованность партнеров 1С:БО в работе со студентами именно из своего региона. Значит, в крупных регионах возможно выделение ведущих партнеров 1С:БО, работающих с учебными заведениями, которые в будущем смогут стать поставщиками кадров для всей партнерской сети 1С:БО.

Верный
шаг к успеху!